Методы управления конфликтами

Методы разрешения конфликтов в организации

Разрешение любого конфликта – это почти всегда действия всех его участников, направление на устранение разногласий, прекращение острых споров и активное решение проблемы.

Специалистами разработано множество методов и рекомендаций по разрешению спорных ситуаций.

Структурные методы

Существует 4 типа структурного метода разрешения проблемных ситуаций в организации:

• подробное разъяснение и описание требований к работе, при этом руководитель должен четко объяснить какие результаты фирма ждет от конкретного работника;
• механизмы интеграции и координации – это установление иерархических полномочий и создание дополнительных подразделений;
• общеорганизационные цели в комплексе направлены на сплочение коллектива ради одной общей цели;
• система вознаграждения в компании направлена на то, чтобы поощрить работников, которые принимают посильные меры для решения различных проблем;

Нормативные методы

Нормативное регулирование позволяет сделать конфликтную ситуацию регулируемой и более стабильной.

Нормативные методы бывают следующих видов.

1. нормы права закреплены в соответствующих актах и санкционированы государством;
2. нравственные нормы затрагивают общепринятые представления о добре и зле, а также о правильности поведения;

Методы разрешения функциональных конфликтов в организации

Функциональные конфликты – это конструктивные споры, которые в итоге приводят к принятию продуктивного решения и развитию взаимоотношений.

При решении функциональных разногласий эффективны следующие методы:

1. Уход от неизбежного конфликта. То есть надо покинуть место конфликта любыми доступными способами, которые могут включать не только физический уход, но и психологический. Плюсом этого метода является быстрота принятия решения.
2. Метод адаптации и уступок хорош, когда ощущается собственная неправота или когда надо расположить оппонента к дальнейшему сотрудничеству.
3. Способ сглаживания и ориентация на общую коллективную цель.
4. Скрытые действия при разрешении конфликта. Например, правовые действия или подкуп.
5. Метод быстрого решения вопросов. Эффективен при дефиците времени.
6. Переговоры эффективны при желании сторон прийти к общему компромиссу.

Если невозможно прийти к компромиссу применяется способ взаимного и выгодного сотрудничества. При этом находится ситуация, которая будет выгодна обеим сторонам конфликта.

Профилактика конфликтов в организации

К распространенным способам профилактики всех конфликтов и непонимания в компании являются:

• развитие неформальных отношений внутри коллектива, например, посредством различных совместных мероприятий;формирование чувства гордости за свою компанию, может подкрепляться устойчивыми традициями;
• мотивация сотрудников, поощрение, создание благоприятных возможностей для самореализации сотрудников и раскрытия их творческих способностей;
• создание заинтересованности в результатах своего труда;
• успешное разрешение возникающих споров, культивирование долгосрочного и успешного сотрудничества;

Предупреждение конфликтов основано на следующих важных принципах

1. Принцип длительных по времени целей. Цели должны быть основательными и рассчитанными на 10-20 лет вперед.
2. Принцип готовности рисковать дает возможность сотрудникам выразить себя и не бояться совершить ошибки.
3. Принцип признания интересных и новых идей. При этом новшества поощряются, и создается климат с неформальной и благоприятной психологической обстановкой.
4. Принцип действенности дает возможность сконцентрироваться на создании качественных товаров и услуг.
5. Принцип упрощения производственных и социальных структур.
6. Принцип воспитания на предприятии собственных высококлассных профессионалов и возможности для карьерного продвижения.
7. Принцип сотрудничества основан на взаимопонимании в коллективе и на плодотворном сотрудничестве.

Стратегии и принципы

Специалисты называют следующие технологии управления конфликтами:

1. Информационные. Включают ликвидацию дефицита информации в конфликте. Исключается ложная, искаженная информация.
2. Коммуникативные. Направлены на организацию общения сторон. Они начинают взаимодействовать, возникает диалог.
3. Социально-психологические. Нужны для того, чтобы снизить напряженность в коллективе, укрепить отношения. Ведется работа с неформальными лидерами группы.
4. Организационные. Эффективно решаются кадровые вопросы, применяются методы поощрения и наказания. Удается изменить условия взаимодействия индивидов.

Помимо технологий, управление конфликтами включает в себя несколько стратегий:

1. Нормативная. Разрешает противоречие на этической основе. Стороны общаются согласно принятым нормам. Это мирное соперничество, которое не терпит нарушения правил и установленных регламентов.

   К тому же, соблюдение правил и норм является более важным аспектом, чем победа в столкновении.

2. Реалистическая. Говорит о том, что избежать конфликта не удастся, ведь у человека заложено желание доминировать, обладать определенными ценностями. Стратегия говорит о том, что нужно временное перемирие, которое в дальнейшем может привести к устранению конфликта.

Идеалистическая. Направлена на поиск новых общих ценностей, которые бы обеспечили достижение компромисса, помогли бы добиться взаимопонимания. Реализация такой стратегии переводит столкновению в другую плоскость, когда сторонам удается договориться и решить возникшие проблемы.

Каждая из стратегий является эффективной. Применив одну из них, можно заметить, что динамика конфликта изменилась, начала угасать. Стратегии на практике доказали способность устранять различные противоречия.

Особенностями управления конфликта являются снижение эмоционального фактора, активное исследование и анализ проблемы.

Главное , это не только найти источники противоречий, но и создать пути их решения, эффективные методы по их устранению.

С помощью определенных мер поведение участников конфликта изменится, они изменят отношение друг к другу, найдут взаимопонимание.

Следует помнить, что управление конфликтами обладает определенными принципами:

• принцип объективности. Говорит о том, что нужно адекватно оценивать ситуацию, реалистично ее воспринимать,
• принцип конкретно-ситуационного подхода. Учитываются различия взглядов сторон, последовательность и динамика развития столкновения,
• принцип гласности. Определенная информация доводится до заинтересованных индивидов, формируется общественная мысль,
• принцип демократичности. Защищаются социальные интересы субъектов конфликта, устраняются какие-либо противоречия,
• принцип системности. Предполагает воздействие на динамику развития противоречий, нахождение взаимодействия.

Каждый принцип имеет огромное значение в процессе решения конфликтных ситуаций. С их помощью происходит эффективное управление такими процессами.

Что включает программа курса?

Конечно, конфликтология – это целая наука, огромный пласт знаний, которые мало освоить, но и надо научиться применять на практике. Мы проработали программу курса так, чтобы уместить много информации в достаточно короткое время за счёт разбора основных разделов на практике.

Здесь точно не будет скучно, ведь работа с конфликтами – один из самых динамичных и интересных видов психологических тренингов. А быстрый видимый (ощутимый) результат – безусловный плюс его инструментов.

Так, курс управления конфликтами включает теорию и практику. Вы узнаете:

• что такое межличностные конфликты и какими они бывают;
• какие приёмы рационального поведения в споре работают лучше всего;
• как противостоять манипуляциям и давлению в конфликтной ситуации;
• как взять под контроль эмоции, чтобы не упустить возможности развернуть проблемную ситуацию в нужном направлении;
• что делать в общении с человеком, который категорически не готов идти на уступки и компромиссы?

На практике наши тренеры проработают с Вами методы диагностики конфликтов и психологической коррекции. Вы освоите техники активного слушания, обучитесь применять обороты, которые распаляют, и наоборот, успокаивают собеседника. Опытные преподаватели расскажут и покажут, как оптимально реагировать на критику, задавать тон переписки или разговора при личной встрече, мягко отказать и изящно раскритиковать инициатора проблемной ситуации.

Тактики самозащиты в случае конфликта

Существует определенное количество тактик самозащиты, которые использует человек, когда попадает в конфликт. Тактики характерны тем, что человек воспринимает конфликт в любом случае как угрозу для своей самооценке в дальнейшем.

Ведь возможность выйти проигравшим из конфликта является достаточно угнетающей для любого его участника. А если еще другие люди смотрят на все это, так вообще, атас.

Именно поэтому конфликта порой получается избежать путем применения тактик самозащиты. При этом есть один существенный недостаток: человек не может полностью ликвидировать конфликт даже в случае избегания. Все равно он останется, только теперь он будет проявляться в скрытой форме.

Самозащита в случае конфликта:

1. Сражаться.
2. Отступить.
3. Затаиться.
4. Покориться.

Но это еще не означает, что его нет. Ладно, давайте уже рассмотрим тактики самозащиты человека при конфликте более подробно.

1. Сражение. Оно по своей природе является инстинктивным бросанием в бой. Человек так надеется защититься от нападок другого человека, так как лучшая защита – это нападение по мнению достаточно большого количества людей. В принципе, это достаточно истинное правило.

Воспринимается сражение со стороны человека именно как элемент обороны. Соблюдается принцип «лучшая защита» — это нападение. Причиной является желание запугать другого человека, чтобы получить любовь и поддержку.

Как видим, не всегда желания совпадают с целью. Для таких конфликтов характерно то, что проигравший себя считает выигравшим. Хотя при этом он теряет свое лицо.

2. Отступление. В данном случае человек уходит от потенциально конфликтной ситуации, чтобы в ней не быть. При этом порой бывает такое, что конфликт все же существует, просто нет никаких агрессивных действий по отношению к другому человеку.

Отступление может стать элементом как замороженного конфликта, так и холодной войны в зависимости от того, как действуют обе стороны.

Если открытой войны нет, но при этом исподтишка делаются гадости, то это пример холодной войны. Если же люди друг с другом даже частично общаются, но при этом между ними назревает пропасть, то в данном случае это можно назвать примером замороженного конфликта.

Существенным недостатком этого метода защиты является то, что проблема все-таки не решается, что приводит к накоплению обид, которые грозят перерасти в открытую вражду все равно.

При отступлении спорщики стараются держаться подальше от горячих тем. Если конфликты возникают в семьях, до достаточно часто опасные темы даже не поднимаются. И это правильно, если таких тем не становится с каждым разом все больше.

3. Затаивание. В этом случае человек делает вид, что все нормально. В этом случае он себя страхует от соли на рану со стороны другого человека, того, на которого он обижен.

Через какое-то время у человека эти обиды вытесняются в подсознание, что приводит к негодованию по поводу того, что человек постоянно отдает себя, а взамен ничего не получает.

Очень хорошо показывается затаивание на примере женщин, которые если говорят, что у них ничего не случилось, то на самом деле порой у них значительно больше, чем если бы действительно никаких проблем у них не было. Такие женщины просто избегают конфликта.

Но кто знает, не взорвется ли она через какое-то время. Ведь нервы-то у людей не железные. Так что будьте готовы к негативным последствиям.

4. Покорность. В этом случае человек пускает все на самотек. Достаточно часто подобное случается с созависимыми людьми, которые устали постоянно контролировать другого человека.

Есть и другая сторона созависимости: человек может просто плыть по течению, при этом становясь мишенью для упреков со стороны другого человека. Как правило, в безвыходных ситуациях данная защитная реакция становится самой эффективной.

Впрочем нет правила без исключения, которые порой могут служить даже дольше самого правила. Для покорности вся ответственность за огорчающие человека факты перекладывается на агрессора, а сама жертва просто живет.

Как видим, эти механизмы защиты достаточно интересны. При этом если абстрагироваться от примера супружеских пар, то в конфликтных ситуациях человек может действовать по совершенно другим стилям.

Впрочем, данные защитные реакции характерны для любого рода конфликтов, просто на примере супружеских пар он выражается наиболее сильно.

Тренинг «Управление конфликтами»

Рекомендуем изучить бесплатный полный курс обучения приемам общения. Это курс, включает в себя основные советы Дейла Карнеги по выстраиванию успешных межличностных отношений.

Это, своего рода, сущность учения, создателя теории гармоничного общения, включающая в себя 33 урока. Изучив этот курс, вы не только научитесь успешно взаимодействовать с самыми разными людьми. Еще, поймете, как направить свои творческие способности на обретение жизненного успеха.

ИЗ КУРСА ВЫ УЗНАЕТЕ:

• Приемы повышения уровня общения;
• Как выстраивать общение на основе взаимопонимания и поддержки;
• Секреты, которые помогут находить с людьми общий язык;
• Как повысить свои коммуникативные способности и стрессоустойчивость;
• Какие темы заводить для разговора, даже с незнакомцем;
• Превосходные приемы склонить собеседника к своей точке зрения;
• Как погасить любой конфликт «в зародыше»;
• Несколько способов заставить собеседника согласиться с вами;
• Как избавиться от ощущения беспросветности;
• Как стать счастливым, оставаясь самим собой.

ОБ АВТОРАХ:

Мосс Дуглас — психолог, тренер по личностному росту, автор и соавтор нескольких пособий в жанре самосовершенствования.

Дейл Карнеги – американский педагог, лектор, писатель. Создатель концепции бесконфликтного общения, курсов по самосовершенствованию, навыкам эффективного общения, выступления и другие.

Методы управления конфликтами

Когда потенциальный выигрыш кажется участвующим сторонам в противостоянии больше предполагаемых потерь, то конфликт совершается, вследствие чего появляется необходимость в управлении ним. Последствия ситуаций конфронтаций тем больше будут функциональными, чем эффективнее будет управление конфликтами разрешение конфликтов. Кроме того, от адекватности и успешности методов управления противоречиями в коллективе, в свой черед, зависит возможность зарождения будущих конфликтов. Другими словами, управляя конфликтами можно либо устранить причины их спровоцировавшие, либо породить новые.

Наиболее известными в зарубежной конфликтологии считаются тактические методы управления конфликтным процессом, предложенные К. Томасом:

– уход от конфликта – отрицание существования проблемной ситуации, затягивание решения проблемного вопроса (применяется, если цена издержек потенциального конфликта очень высока, существуют более важные обстоятельства, произошло охлаждение зародившихся страстей, одна сторона испытывает страх перед оппонирующей стороной, время для конфронтации неудачное);

– метод бездействия – вариация предыдущего метода – заключается в полном отсутствии каких-либо расчетов или действий;

– уступки и приспособление, например, администрация уступает, тем самым уменьшая свои притязаний (применяется, если руководство обнаруживает собственный промах, если ему выгоднее прислушаться к позициям противоположной стороны, если важнее удовлетворить притязания другой стороны ради будущей продуктивной деятельности);

– сглаживание – применяется на предприятиях, нацеленных на коллективные средства взаимодействия;

– метод скрытых действий используется, когда урегулирование конфликта предполагает применение скрытых средств управления, например, вследствие стечения социально-психологических или политико-экономических обстоятельств, делающих открытое противостояние невозможным, нежелания открыто конфликтовать из-за опасения утратить имидж, отсутствие ресурсного паритета либо силового равенства участников, сталкивающихся между собой;

– метод «быстрого решения» используется при дефиците времени для принятия решения, желании обоих сторон участвовать в поиске оптимальных вариантов соглашений, отсутствии явного обострения ситуации конфронтации, то есть нет нужды тщательно анализировать решения;

– компромисс – занятие обеими сторонами средней позиции в пределах имеющихся разногласий и участка проблем;

– сотрудничество заключается в ориентации на разрешение ситуации, акцент на общую информацию и идеи, а не на расхождения, поиск интегрируемых решений, нахождение альтернатив, позволяющих оказаться в выигрыше обоим участникам;

– метод силы заключается в устремленности одного субъекта навязать собственное решение другому.

Упражнение «Конфликт или взаимодействие?»

Цель упражнения: продемонстрировать, что часто люди относятся к жизненным ситуациям как к соревнованиям, в которых есть победители и проигравшие.

Инструкция: Участники рассаживаются парами за столами лицом друг к другу (как в армрестлинге).

«Ваша задача – за 30 секунд «уложить» руку партнера как можно больше раз. Как только его рука коснется стола, возвращайтесь в исходное положение и начинайте снова. Выиграет та пара, которая наберет наибольшее количество очков (1 касание – 1 очко)».

• Как вы думаете, почему некоторые пары соревновались, а некоторые действовали вместе?
• Часто и в реальной жизни мы рассматриваем некоторые ситуации как состязание – с победителем и проигравшим, в то время как сообща можно достичь больших результатов. Вспомните такие ситуации.
• Как люди договариваются, кто будет решать, а кто – подчиняться решениям?

Тренер: очень часто в конфликте разгорается такая буря страстей, что эмоции просто невозможно удержать. И в тоже время, мы говорим о том, что конфликты необходимо решать уже «остывшими». Но как же нам достичь такого состояния? Для этого существуют определенные техники. С некоторыми из них мы сейчас познакомимся.

Методы управления конфликтами в организации

Управление конфликтами в организации, следует рассматривать с двух сторон:

• Внутренней (индивидуальной). Носит личную, психологическую направленность поведенческих реакций в ходе противостоящего взаимодействия.
• Внешней. Отображает организационно-технические стороны процесса управления. Лицом управления в этом случае, может стать руководитель или рядовой сотрудник.

Конфликт является неотъемлемой частью деятельности организации, и поэтому необходимо уметь управлять данным явлением.

Известны пять основных методов разрешения конфликтов:

1. УКЛОНЕНИЕ

Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Как отмечают конфликтологи — это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий. Не вступать в обсуждение вопросов, которые могут привести к разногласиям. Тогда не придется переходит в раздраженное состояние и занимаясь решением проблемы».

2. СГЛАЖИВАНИЕ

Этот стиль отличается поведением, которое диктует следующее убеждения. Что не стоит сердиться, мы все, одна счастливая команда, следовательно, и не нужно раскачивать лодку. Сглаживатель, старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, обращая стремление к единогласию.

Однако, абсолютно упускают из вида проблему, которая была в основе конфликта. Можно погасить стремление к конфликту у другого человека, повторяя: «Это не имеет большого значения». Следовательно, наступает мир и гармония, а на самом деле, проблема остается.

Проявленные эмоций погашаются, но они остаются внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что, в конечном счете, произойдет взрыв.

3. ПРИНУЖДЕНИЕ

В рамках этого стиля доминируют попытки заставить, принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно. И для влияния на других использует власть путем принуждения.

Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью. Тем самым, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными.

Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных. Создает большую вероятность того, что будут рассмотрены не все важные моменты. Кроме этого, представлена лишь одна точка зрения. Это может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

4 КОМПРОМИСС

Этот стиль отличается принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях. Потому что, к минимуму сводится недоброжелательность. И это, дает возможность быстро разрешить конфликт.

Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, может помешать диагнозу проблемы. И сократить время для поиска альтернатив. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры. Даже, можно отказаться от логических действий.

5. РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ

Данный стиль — принятие расхождений во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения. Для того, чтобы понять причины конфликта и найти путь решений оптимальный для всех сторон.

Тот, кто пользуется таким стилем, не пытается добиться своей цели за счет других. Он, скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.

Эмоции можно устранить, лишь беседой с человеком, имеющим другой взгляд на ситуацию от вашего. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны. Только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми.

Такой способ разрешении конфликта (путем решения проблемы), содействует созданию атмосферы искренности в коллективе. Все это, необходимой для успеха личности и компании в целом.

Список литературы

1.   Козырев Г.И. Основы конфликтологии : учебник . Г.И .
Козырев 2-е изд.; перераб. и доп. -М .: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2010г. – 240с.

2.      Психология от А до Я
<http://psyznaiyka.net/>, свободный автор
(дата обращения: 2.05.2013).

.        Журнал «Уверенность
в себе» 24 июля 2012.

.        Шевчук Д.А.;
«Управление конфликтами. Все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и
личной жизни» М: ГроссМедиа, 2010 г. – 440с.

.        Шейнов В.П.;
«Управление конфликтами. Теория и практика» М: Харвест, 2010г. – 912с.

.        Платонов Ю.П.
психология конфликтного поведения. СПб: Речь 2009 – 544с.

.        Кабинова А.Я.
Управление персоналом организации: Учебник. М.: Инфра-М, 2010г. – 695с.

.        Луашевич В.В. Основы
управления персоналом. Учебное пособие М: КНОРУС, 2010 г. – 114с.

.        Психологическая
библиотека .http://bookap.info,свободный доступ
(дата обращения: 20.04.2013).

.        Платонов Ю.П.
психология конфликтного поведения. СПб: Речь 2009 – 544с.

Как же эффективно решать конфликт?

Простой способ – полностью игнорируя ситуацию, заниматься решением самого вопроса, породившего конфликт. При этом решение проводится по следующим параметрам:

перевести спорный вопрос в категорию целей}
определить решение, устраивающее все стороны}
рассматривать проблему узко, личные качества сторон к делу отношения не имеют}
обеспечить интенсивный обмен информацией и взаимное влияние конфликтующих сторон}
создать положительные взаимоотношения и внимание к любому мнению.

Управление состоявшимися конфликтами осуществляется через различные методики, разработанные профессионалами в данном вопросе. И даже они подчеркивают, как много значимых факторов конфликта, на которые нельзя оказать влияние. Сюда можно отнести взгляды, мотивы и потребности как группы, так и индивида. Отягчающий эффект привносят наложенные стереотипы поведения, предубеждения или предрассудки – все это способно сильно затормозить работу или вовсе свести к нулю результаты деятельности опытных профессионалов по управлению конфликтами.

Принципы разрешения конфликта

Р. Фишер и У. Юри в известной книге «Путь к согласию, или Переговоры без поражения» предложили основные принципы разрешения конфликта (1990).

Отделить человека от проблемы: разграничить взаимоотношения с оппонентом от проблемы; поставить себя на его место; не идти на поводу собственных опасений; показать готовность бороться с проблемой; проявлять твердость по отношению к проблемам и мягкость к людям.
Уделять внимание интересам, а не лицам: спрашивать «почему?» и «почему нет?»; фиксировать основные интересы и их множество; искать общий интерес; объяснять жизненность своих интересов; признавать интересы оппонента, как часть проблемы.
Предложить взаимовыгодные альтернативы: не искать единственный ответ; отделить поиск альтернатив от их оценивания; расширять круг альтернатив; искать взаимную выгоду; выяснять предпочтения другой стороны.
Использовать объективные критерии: стать открытым для доводов другой стороны; не поддаваться давлению только принципа; по каждой части проблемы необходимы объективные критерии; использовать справедливые критерии; применять несколько критериев.

Алгоритм деятельности руководителя в ходе управления конфликтами зависит от большого числа факторов, включая содержание самого конфликта, условия его возникновения и развития и др.

По этой причине нельзя выделить универсальный алгоритм действий руководителя, но есть возможность определить основные, целесообразные шаги (рис. 5).

Рисунок 5. Универсальная алгоритмизация деятельности руководителя по управлению конфликтом

Помимо рассмотренных принципов разрешения конфликтов Р. Фишера и У

Юри, процесс управления и разрешения конфликтов и выбор алгоритма такой деятельности для руководителя должен учитывать несколько принципов управления конфликтами: объективность и адекватность в ходе оценки; использование конкретно-ситуационного подхода; гласность; демократическое воздействие, внимание к общественному мнению; комплексное использование способов и приемов воздействия

В управлении конфликтами важно учитывать некоторые негативные факторы принятия конструктивных решений, представленные в следующей таблице, включая использование разных видов психологической власти (работы X. Корнелиус и Ш

Фэйр (1992).

Рисунок 6. Негативные факторы принятия конструктивных решений по конфликту

С целью конструктивного разрешения конфликтов необходимо использования только власти влияния.

Всё ещё сложно?
Наши эксперты помогут разобраться

Все услуги

Решение задач

от 1 дня / от 150 р.

Курсовая работа

от 5 дней / от 1800 р.

Реферат

от 1 дня / от 700 р.

Применение знаний о конфликтах

Как уже говорилось, мы живём в мире, в котором часто возникают всевозможные разногласия, споры, столкновения, противоречия и т.п. И даже если сейчас обстановка вокруг вас позитивная или хотя бы нейтральная, не факт, что дальше всё будет идти, как «по маслу», и не возникнет какой-либо конфликтной ситуации. Даже такой поверхностный взгляд говорит нам о том, что конфликты нужно уметь разрешать.

Но давайте более предметно поговорим о том, для чего нужно применять знания о конфликтах:

• Если у человека возник внутриличностный конфликт, это очень опасно для его психического здоровья, а в некоторых случаях и для его жизни. Умея управлять своим внутриличностным конфликтом, личность способна разобраться в себе, нейтрализовать серьёзные переживания, способствовать своему позитивному настрою и хорошему душевному здоровью;
• Умение достойно вести себя в конфликтных ситуациях – это один из показателей взрослой зрелой личности, воспитанности, адекватности, конструктивного восприятия реальности и настроенности на продуктивное взаимодействие с обществом. Если же человек привык решать всё кулаками, умеет только спорить и огрызаться, это говорит о том, что его внутренний стержень слаб, психика нестабильна, умение грамотно общаться и находить общий язык отсутствует;
• Мир с самим собой и окружающими людьми – это, прежде всего, положительное психическое состояние, а наука уже давно доказала, что психическое состояние находит своё отражение и в физическом плане. Сознание, душа и тело непосредственно взаимосвязаны друг с другом. Внутренние конфликты могут стать причиной серьёзных физических заболеваний, не говоря уже о душевных. А конфликты с другими людьми могут вылиться в увечья, травмы и т.п. Если же человек умеет применять навыки конфликтологии, он может предотвратить ситуации, опасные как для его физического, так и психического здоровья;
• Умение улаживать конфликт и подобающим образом вести себя в конфликтных ситуациях говорит о том, что человек склонен к проявлению доброты, положительного отношения к людям, уважения. Оно также говорит и о том, что человек думает не только о себе и своих интересах, не ставит в приоритет только себя и свои собственные желания, но также думает о других. Отношение к такому человеку окружающих практически всегда будет аналогичным, т.е. его будут ценить, уважать, оценивать по достоинству, считаться с его мнением. К тому же, в жизни позитивно настроенных людей хороших событий всегда больше, чем у тех, кто настроен негативно;
• Умелое применение знаний о конфликтах – это неотъемлемая составляющая пути к гармонии с самим собой, находящимися рядом людьми и окружающей действительностью.

Польза от применения знаний о конфликтах очевидна. Но не будет лишним заметить, что это далеко не все преимущества данного навыка. В действительности, их гораздо больше, вплоть до положительного влияния на будущее поколение, другими словами, на своих детей, ведь, как известно, приобретённые человеком навыки и умения передаются его детям в виде предрасположенностей на генетическом уровне. Так что, изучая конфликтологию, вы можете быть уверены, что делаете лучше не только свою жизнь, но и жизнь своих сыновей, дочерей и даже внуков.

Система управления конфликтами

Управление разногласиями, как и остальные процессы в организации, должно быть системным.

• целевым (иметь чёткую цель, для которой оно и принимается);
• адресным (направленным на конкретного адресата);
• эффективным (наилучшим из возможных результативных вариантов);
• непротиворечивым (согласованным с руководителем или директором компании и внешними обстоятельствами);
• обоснованным (должно объясняться с точки зрения необходимости применения и рациональности);
• конкретным (точно пояснять, что, когда, кому и где нужно делать);
• правомочным (законным, то есть не нарушающим действующие законы, иные нормативно-правовые акты);
• временным (рассчитанным на применение в течение определённого заданного времени).

Свежие записи

• Особенности психологии как науки и ее задачи
• Общее понятие об интеллекте
• Общая характеристика мотивационной сферы человека
• Диагностика избирательности внимания
• Конфликты как борьба животных за жизненные ресурсы
• Предмет и метод педагогической конфликтологии
• Социальная экология – наука и учебный предмет в профессиональной подготовке специалистов социальной работы
• Анализ конкретных случаев терапии
• Развитие отечественной психологии в 19 в
• Основные принципы и методы управленческой психологии 2
• Совладание с трудными жизненными ситуациями
• Методические указания для проведения практических занятий по разделам 1–3 дисциплины «Психология»
• по курсу «Психология» 2
• Психиатрия — Билеты с ответами
• Психология профессионализма. 2011/12