Тест на управленческий потенциал и опросник оценки компетенций конкурса «лидеры россии» 2021

Как подходить к решению тестов при приеме на работу?

В настоящее время широко практикуется два подхода к проведению предварительного тестирования соискателей:

• онлайн тестирование при приеме на работу, которое кандидат проходит удаленно;
• тестирование непосредственно в отделе кадров компании перед или после устного собеседования.

В первом варианте вам отправляют на электронную почту ссылку на закрытую страницу на сайте компании или HR-агентства и ваш личный логин и пароль. Вам дается несколько дней (2-7) для прохождения теста по указанной ссылке. Вы можете пройти тест в любое удобное для вас время на вашем домашнем компьютере или в удобном для вас месте. Стоит отметить, что для перепроверки полученного при таком тестировании результата вас могут попросить пройти еще 2-3 контрольных теста непосредственно в присутствии HR специалиста или представителя работодателя.

Второй подход к проведению тестирования — в отделе кадров компании перед или после собеседования. В таком случае вы проходите тестирование вместе с другими соискателями на компьютере и в помещении, которое представляет работодатель.

Общим для обоих подходов будет то, что прежде чем начнется сеанс тестирования, вам озвучат требования экзамена, предоставят примерное задание и инструкции к каждому типу тестов. Затем вам будет дан длинный вопросник с несколькими вариантами ответов и задан определенный лимит времени. Предполагается, что вы НЕ сможете вдумчиво ответить на все вопросы и уложиться в заданное время. Ведь на 1 вопрос теста при приеме на работу обычно дается 60-90 секунд и обычно уложиться в такое время невозможно. Но это не должно вас расстраивать!

Большое количество вопросов в тесте дается преднамеренно для оценки того, насколько хорошо вы справляетесь со стрессовой ситуацией. Кроме того, эта стратегия проверяет вашу точность и скорость мышления. В некоторых вопросах может быть очень трудно найти правильное решение. В таком случае не тратьте на них слишком много времени. Просто пропустите их, если это возможно, и вернитесь к ним позже, закончив оставшуюся часть теста. Имейте в виду, что не скорость, а правильность прохождения тестирования имеет значение при подведении итогов и помогают HR специалистам оценить ваш потенциал. Тесты для оценки обычно построены таким образом, что уровень сложности возрастает от начала до конца.

Примеры логических тестов

Тест с геометрическими фигурами

Это формальное название целого семейства абстрактно-логических тестов. Общим для них является построение на основе геометрических фигур.

Ответ и решение данного логического теста вы найдете в конце статьи. Постарайтесь сначала найти ответ самостоятельно — проверьте себя. Учтите, что обычно на решение такого теста на логику дается 45-60 секунд. 

Тест на логику — матрицы

Матрицы это абстрактно-логические тесты, построенные на матрицах 3х3 или 2х3, в которых от вас требуется найти недостающий кадр. Ниже вы найдете 2 примера логических тестов на матрицы от различных тестовых компаний.

Абстрактно-логический тест SHL

Ответ и решение данного логического теста вы найдете в конце статьи. Постарайтесь сначала найти ответ самостоятельно — проверьте себя. Учтите, что обычно на решение такого теста на логику дается 45-60 секунд. 

Абстрактно-логический тест Talent Q / Korn Ferry

Тесты от разработчика Talent Q/Korn Ferry отличаются бОльшей сложностью логики и огромным числом ответов — от 8 до 25! Для неподготовленных соискателей это часто бывает шоком.

Ответ и решение данного логического теста вы найдете в конце статьи. Постарайтесь сначала найти ответ самостоятельно — проверьте себя. Учтите, что обычно на решение такого теста на логику дается 45-60 секунд. Сколько понадобится на решение этого теста вам?

Тест на логическую последовательность

Это самый популярный тип абстрактно-логических тестов среди российских работодателей и организаторов конкурсов типа «Лидеры России». Такие тесты представляют собой несколько последовательных кадров, которые следуют определенной логике, а также 4-5 вариантами ответов, из которых вы должны выбрать тот, который продолжает эту последовательность.

Как и с остальными примерами тестов вы найдете правильный ответ и объяснение в конце статьи. Проверьте себя — сможете ли вы найти верный ответ за 1 минуту?

Среди тестов на логическую последовательность встречается огромное разнообразие. Приведем еще один пример абстрактно-логического теста на последовательности.

Как и с остальными примерами тестов вы найдете правильный ответ и объяснение в конце статьи. Проверьте себя — сможете ли вы найти верный ответ за 1 минуту?

Логические тесты лишний элемент

Это еще один популярный тип логических тестов. В нем от вас требуется найти 1 или 2 кадра среди представленных, которые нарушают заданную в последовательности логику.

Как и с остальными примерами тестов вы найдете правильный ответ и объяснение в конце статьи. Проверьте себя — сможете ли вы найти верный ответ за 1 минуту?

Как проходит отбор

Крупные организации, отбирая кандидатов на менеджерские позиции, используют ассессмент – комплексную оценку, которая определяет уровень профессиональной подготовки, потенциала и личных качеств человека. В ассессмент входят интервью по компетенциям, анализ кейсов, деловые ролевые игры, отборочное тестирование.

Интервью или собеседование

Интервью – одна из частей собеседования, на которой HR задает кандидату вопросы о навыках, определяет потенциал человека, его компетенции, узнает о перспективах развития. На собеседовании узнают об опыте работы,  определяют личные качества,  склонности, желания, стремления.
 

Оценка соискателя на собеседовании – субъективный фактор, который зависит от профессионализма рекрутера. Однако каким бы профессионалом он не был, на исход интервью, так или иначе, влияет личное отношение к кандидату.

Деловые ролевые игры

Деловая игра – это имитация рабочих ситуаций, вымышленных или существовавших в прошлом. Они бывают групповыми или индивидуальными. С их помощью оценивают рабочий стиль кандидатов, ход их мыслей, уровень профессиональных знаний, психологические особенности характера. Это определяет тех кандидатов, чье поведение на практике соответствует политике компании.

Анализ кейсов

Чаще всего на ассессменте менеджерам попадаются упражнения по анализу кейсов. Предлагают как устные, так и полноценные письменные кейсы, например упражнения типа «входящий лоток» (e-tray) или case-study.

Пример описания задания в кейсе для Менеджера

В этом случае кандидату дается папка документов c финансовыми балансами, организационной структурой, электронными письмами, стенограммой звонков. Из этих бумаг человек определяет задачу кейса и предлагает решение. Результат представляют в виде устной или письменной презентации асессору или экзаменационной комиссии.

Предстоят кейсы на интервью?      

ПодготовитьсяПодготовиться

Ситуационные тесты для менеджеров

Кроме кейсов, менеджеров ждет ситуационное тестирование. Оно призвано определить рабочий стиль человека, его подход к решению проблем, общение с коллегами, клиентами, руководством. Ситуационные кейсы представляют собой сценарий с рабочей ситуацией и несколько вариантов действия, которые оценивают по эффективности.

Вопрос ситуационного теста для управленцев

Сценарии зависят от должности, на которую устраивается человек. Для высшего менеджерского состава сценарии связаны с управленческими решениями, для менеджеров по продажам – это, как правило, общение с клиентами или работа под руководством.

Онлайн-пример ситуационного теста:

Диагностика функционального лидерства в малых группах

Литература. Диагностика функционального лидерства в малых группах / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. C.332–334.

Шкалы: психологические статусы в группе — лидеры (универсальные, функциональные), предпочитаемые, аутсайдеры, непредпочитаемые.

Возраст: подростковый

Назначение теста

Методика дает возможность определить место каждого члена группы в системе межличностных отношений, увидеть его психологический статус, а также иерархию статусов всех членов группы.

Инструкция к тесту

Всем членам группы предлагается ответить на ряд вопросов. Каждый вопрос – это выбор себе товарища или партнера по разным видам деятельности (общественная работа, труд, спорт, отдых и т. д.).

В целях повышения надежности результатов количество выборов должно быть ограничено от одного до трех. В тех случаях, когда допускается неограниченное количество выборов, участники исследований должны установить последовательность своих выборов в порядке предпочтения. Такая процедура способствует более четкой внутренней мотивированности выбора.

Сумма выборов, полученная каждым при ответе на все вопросы всех членов группы, и является своеобразным эмпирическим эквивалентом психологического статуса индивида, то есть своеобразным показателем его положения в системе межличностных отношений (в психологической литературе он называется часто социометрическим статусом).

Необходимые личностные качества руководителя

Характеристика на руководителя должна отображать все сильные стороны личности управленца. Она должна быть емкой и содержательной. Чтобы занять руководящую должность, необходимо обладать большим арсеналом личностных качеств: моральных, физических, психологических и умственных.

Особенности памяти

Управляющий компанией должен уметь обрабатывать большие объемы информации за короткий период времени, при этом, не упуская из виду важных деталей. У него должны быть хорошо развиты различные виды памяти:

• зрительная;
• слуховая;
• моторная;
• эмоциональная;
• логическая;
• кратковременная;
• долговременная.

Интеллект

Важной составляющей интеллекта является гибкость и оперативность мышления. Для повышения эффективности своей работы человек должен задействовать такие виды мышления, как понятийное, образное и действенное

В то же время оно должно иметь четкую практическую направленность, т. к. при жестком цейтноте времени выдвигать большое количество разных гипотез недопустимо.

Оптимальная самооценка

Чтобы деятельность приводила к достижению нужного результата, директору необходимо иметь адекватную самооценку, т. к. она напрямую и косвенно влияет на все процессы, в которых задействован человек. Самооценка складывается из отдельных знаний о себе как о личности. При негативном отношении к себе человек подсознательно настраивает других на негативное восприятие собственной личности, что не лучшим образом сказывается на рабочем процессе.

Профессиональный опыт

Чтобы стать профессионалом в своей сфере деятельности, нужны знания, умения и богатый опыт. Без этих 3 составляющих невозможно достичь профессионального и карьерного роста, поэтому управляющему компанией необходимо все время повышать свой профессиональный уровень.

Высокие амбиции

Успешный руководитель всегда имеет высокие амбиции, что стимулирует его к развитию и достижению поставленных целей. Человек без амбиций не строит планов и чаще всего не добивается больших карьерных высот, т. к. не стремится к этому.

Теоретическое и практическое мышление

Важную роль играет наличие у управленца как теоретического, так и практического мышления. Эти 2 типа взаимосвязаны между собой и образуют одно целое. Теория без практики мертва, а практика без теории слепа, поэтому умение применить свои знания в работе ценится высоко.

Решительность и настойчивость

Чтобы эффективно управлять персоналом, необходимо быть настойчивым, решительным и целеустремленным. Директор должен четко озвучивать поставленные задачи и требовать четкого их исполнения.

Уравновешенность и терпеливость

Стрессоустойчивость необходима при работе с людьми, в особенности на руководящей должности. Вовремя абстрагироваться и отсекать поток ненужной или негативной информации – ценный навык, который необходимо освоить каждому управленцу.

Ответственность

Успешный руководитель всегда готов брать на себя ответственность за свой коллектив, собственные решения и их последствия. Высокая степень ответственности предполагает моральную готовность человека к возникновению непредвиденных обстоятельств и чрезвычайных ситуаций.

Уважение и чувство такта

Чтобы добиться уважительного отношения окружающих к себе, необходимо проявлять уважение по отношению к ним. Тактичность – важная поведенческая черта, которая позволяет расположить к себе людей.

Как стать сильным руководителем. пошаговая методика. Умение задавать вопросы подчинённым

Пример:

Вот руководитель столкнулся с некой ситуацией, управленческой коллизией. Какие первую очередь должны быть основные цели руководителя?

Ответ:

• Прояснить ситуацию.
• Укрепить свою власть, свой авторитет.

Руководитель всегда должен помнить, что даже в абсолютно ясной ситуации, могут быть нюансы,
которые начисто меняют первичную оценку проблемы. Ни одна проблема не однозначна, и не следует спешить с принятием решения.
И ключевое умение руководителя – это не принимать спонтанных решений, а досконально выяснить ситуацию.

Какой навык позволяет руководителю выяснить ситуацию?

Это умение задавать правильные вопросы подчинённым.

И если руководитель обладает умением задавать правильные вопросы, происходит ещё один важный процесс – он укрепляет свой авторитет. Он позиционирует себя как начальник, как «хозяин», он укрепляет свою власть.
Потому что вопросы позволяет себе задавать «хозяин».

Это в таком метафорическом смысле хозяин — гость. Можно быть «хозяином» в любом месте, и можно быть «гостем» в любом месте.
Чувство «хозяина» и чувство «гостя», это внутреннее чувство, оно не зависит от обстоятельств, и оно не зависит от должности. Оно рождается внутри.

Эта метафора «хозяин-гость», взята из книги Владимира Тарасова «Искусство управленческой борьбы». Скачать её можно здесь .

Способность чувствовать себя «хозяином» в ситуации может быть врождённой или приобретённой. Её наличие зависит от внутренней самооценки руководителя, от его уверенности в себе, от чувства собственной полноценности и правильности себя.

Если вам не повезло, и у вас проблемы со способностью чувствовать себя «хозяином», то вам нужно избавиться от негативных убеждений в психике, от чувства неполноценности и неправильности. Как это сделать подробно описано здесь .

Но часто руководитель не обладает навыком – чувствовать себя «хозяином», и вместо того чтобы задавать вопросы, начинает читать мораль.

Как вы думаете, что думает сотрудник, когда вы ему читаете мораль?

Глубоко переживает содеянное, и думает как исправиться?

Нет. Скорее всего он думает:

-Ну долго ты ещё фигнёй будешь страдать.-О господи опять завёл свою шарманку.-и т.д.

А теперь вопрос риторический:

А чего мы так мораль то читать любим?

А потому, что мораль это прекрасный компромисс. Мораль, в отличие от вопросов, не предполагает ни какой управленческой борьбы. Мораль это некоторое столкновение на ролевом уровне.

Поскольку никто в принципе не возражает что вы начальник, то вам по должности положено открывать рот, и читать какие-то нотации. А я уж фиг с ним, как ни будь это потерплю. Если ничего другого вы со мной не делаете, то мне это сильно не мешает.

Таким образом, мораль позволяет начальнику чувствовать себя начальником, он вроде бы как делает выволочку сотруднику. Но при этом борьбы ни какой не происходит, потому что мораль читать нам редко кто мешает, хотя иногда их перебивают. Но чаще не перебивают, так как быстрее закончит.

Это происходит потому, что подчинённые понимают, что

«Хозяин» не рассказывает, он спрашивает. Поэтому для эффективного управления людьми, руководителю необходимо развивать навык – задавать подчинённым вопросы. Вопросы правильные. Вопросы информационные, спокойные.

С одной стороны руководитель получает очень большое количество информации, а с другой стороны укрепляет чувство «хозяина», то есть свою власть. И очень важный момент, что подчинённого надо сначала заставить отвечать на вопросы. Или даже не заставить, а так предложить это сделать.

Как надо задавать вопросы подчинённым:

И так первый основной навык, который руководитель должен развить для правильного принятия управленческих решений – это прояснить ситуацию, и одновременно укрепить свою власть. И самый лучший для этого способ – это умение задавать правильные вопросы.

Куда спешить с решением, мы успеем решить что-то. В любом случае, профессиональные руководители, используют это для укрепления собственной власти. Власть, это значит, ни у кого нет сомнения:

Кто руководитель?

Кто хозяин?

Руководитель естественно спрашивает вежливо, не имея предвзятого мнения. Потому что, имея предвзятое мнение, мы рискуем принять неправильное решение. Понимая, что часто ситуация не такая, как выглядит.

Более того, мы ещё не видим выгоды, за которую бороться. Мы ещё не видим реакции человека. Зачем же нам предвзятое мнение? Мы всегда успеем, что-то сделать. Никогда нельзя суетиться, потому что раб момента всегда «гость», который стремиться, что-то получить.

Ответственные за собеседование

Чтобы понять, как пройти собеседование на руководящую должность, какие ответы на вопросы нужно дать, разберемся для начала кто проводит собеседование.

Собеседование на руководящую должность могут проводить: собственник или руководитель организации, HR-директор, линейный руководитель, менеджер по персоналу, подбору и найму кадров.

Специалист, проводящий собеседование, должен обладать необходимыми знаниями о нуждах и состоянии организации-нанимателя, структуре, роли подразделений, характере бизнеса, уметь разбираться в людях, быть коммуникабельным, иметь навыки проведения собеседования с кандидатом на руководящую должность.

Он должен понимать разницу между тем как провести собеседование на должность директора магазина, руководителя отдела в крупной компании, финансового директора или управляющего.

Поиск, первичный отбор и собеседование при подборе кандидатур топ-менеджеров в последнее время доверяют независимым рекрутинговым агентствам или агентствам Еxecutive search.

Еxecutive search (качественный поиск) новая для России технология подбора персонала высокой квалификации, в том числе и руководителей разных уровней.

Включает в себя изучение обоснованности заказа, возможностей организации-заказчика, определение желательного психотипа предполагаемого сотрудника, активный поиск кандидатур, сбор подробных данных о претендентах и их анализ, предварительный отбор и интервьюирование, подготовку заказчика и претендента к собеседованию.

Тест могу ли я быть руководителем. Тест: Какой Вы руководитель?

Предлагаем Вам пройти тест и узнать, каким руководителем Вы являетесь. Быть может, Вам стоит отказаться от занимаемой должности, чтобы более комфортно работать в роли специалиста.

Существует много пособий, которые призваны помочь руководителю найти ответ на волнующие его вопросы, чтобы избежать наиболее типичных ошибок в работе. Но не все советы и рекомендации смогут реально помочь.

В начале нужно решить вопрос: способны ли вы быть ру­ководителем? «Да разве не каждый квалифицированный работник способен стать руководителем?» — спросите вы. К сожалению, нет.

не просто разн­овидность обязанностей, а профессия. И как к любой про­фессии, к ней нужно иметь определенную предрасполо­женность, особые черты характера. Забвение этой простой истины дорого обходится и орга­низациям, и рядовым сотрудникам, и  самим руководите­лям-неудачникам. Но бывает и так, что в принципе специ­алист обладает всеми нужными качествами для занятия руководящей должности, но не знает, как взяться за дело. Он может избрать путь, который приведет его к провалу, либо, действуя методом проб и ошибок, встретится со мно­жеством неудач. Поэтому начинающему специалисту важ­но знать, сможет ли он быть руководителем.

Тест PAEI Ицхака Адизеса онлайн

«…конечная цель процесса управления — сделать организацию результативной и эффективной в ближайшей и долгосрочной перспективе — не больше и не меньше. Если мы обеспечим результативность и эффективность организации в ближайшей и долгосрочной перспективе, этого достаточно для благополучия и успеха любой организационной структуры, будь то супружеский союз, правительство, многонациональная корпорация или кондитерская». И. Адизес

Ицхак Адизес исходит из того, что сотрудник должен быть эффективным. Для достижения максимальной эффективности, сотрудник должен выполнять четыре роли. Расставлять сотрудников и ставить им задачи руководитель должен, исходя из его типа (то, к чему склонен человек от природы), именно тогда он будет наиболее успешен. Если сотруднику необходимо выполнять функцию администрирования, а показатель А у него низкий, это значит, его нужно или обучать или перевести на другие задачи, которые соответствуют его личностному профилю.

Роли сотрудников:

• производитель (P, producer) – производство результатов.
• администратор (A, administrator) – организация оптимального порядка в процессах.
• предприниматель (E, entrepreneur) – генерация инновационных идей, новых тенденций.
• интегратор (I, Integrator) – гармонизация отношений в коллективе и развитие связей между людьми.

По начальным буквам этих четырех английских слов модель типов сотрудников (а так же стилей управления, стилей лидерства) образует аббревиатуру PAEI.

С помощью этого теста HR может определить индивидуальный стиль лидерства сотрудника. Описание стилей лидерства, соответствующее Вашему коду PAEI, Вы найдете в закрытом доступе.

Обычно при тестировании стиля лидерства (стиля менеджмента) мы используем этот тест с оценкой 360 градусов: его заполняет тестируемый руководитель, подчиненный этого руководителя, руководитель тестируемого и сотрудник смежного подразделения. Результаты Вас впечатлят!

Следует помнить:

• Нет менеджеров, одинаково успешных во всех четырех ролях.
• Даже, если бы такой менеджер нашелся, он бы не смог одинаково хорошо исполнять эти роли одновременно.

Ни один живой человек не ведет себя как полноценный PAEI. Идеального руководителя И.Адизес называет «Книжный менеджер». Четыре роли конфликтуют друг с другом, и никто не в состоянии играть эти роли в одно и то же время. Если человек попытается стать идеально сбалансированным руководителем, он не достигнет результата.

Человек не может быть успешен во всех ролях PAEI, так как эти роли предполагают несовместимые личностные качества. Администратор и Предприниматель находятся в конфликте, потому что А консервативен и хочет контроля, а П стремится к переменам. Производителю и Предпринимателю тоже приходится конфликтовать, так как один ориентирован на краткосрочные цели и требует немедленной реакции на свои решения, а второй требует время для развития.

Вывод Адизеса – вместо поисков идеального руководителя (идеально владеющего всеми четырьмя ролями), нам нужны сбалансированные управленческие команды, которые состояли бы из взаимодополняющих менеджеров.

Адизес считает, что у успешного руководителя должны быть развиты две функции, одна из которых – I (интегратор).

Исходя из сочетания четырех функций, каждый руководитель имеет персональный код PAEI, который характеризует его индивидуальный стиль менеджмента и позволяет дать рекомендации по развитию управленческих компетенций.

Метод Адизеса применяют по всему миру управляющие команды компаний с объемом продаж от $2 млн до $2 млрд («Кока-кола», «Банк Америки», «Volvo», «Visa Group» и т. д.)

Вопросы о результате (R) — «Чем всё закончилось?»

Итак, поведенческий пример почти собран, нам известна исходная ситуация, задача и подробные действия кандидата. Осталось понять, насколько последние были успешны, удалось ли кандидату выполнить свою задачу. Это стоит делать аккуратно: если кандидат заподозрит, что мы оцениваем успешность, то может дать необъективный ответ, чтобы произвести хорошее впечатление.

Поэтому лучше задавать непрямые R-вопросы:

• Чем всё закончилось?
• На этом всё закончилось?

Если ответ кандидата — общий, в духе «всё получилось», то можно уточнить:

• Какими были итоговые договорённости?
• В какой момент всё было готово?
• Что именно сказал после этого клиент/руководитель/коллега?

Стиль управления Адизеса

PAEI — инструмент для оценки менеджерского стиля, разработанный Адизесом, и он достаточно известен в сфере менеджмента. Аббревиатура PAEI образована буквами из английских названий четырёх ролей: Producer, Administrator, Entrepreneur, Integrator. Опять же рекомендую пройти тестирование прежде чем, читать дальше описания ролей.

А теперь давайте анализировать, так как суть достаточно проста. Вы с помощью теста определяете, «чего» больше в человеке, которого вы хотите принять на работу.

Producer

Хорошие продавцы, люди, которые что-то должны производить в процессе работы. Вернее сказать так: если человек, которого вы тестируете, не набрал самый большой балл по этому типу, то уже изначально не стоит брать его на работу, так как хорошим продавцом он не будет. То есть наличие этого типа у человека — это какой-то залог того, что он сможет работать в вашем отделе продаж. С этим не рекомендую шутить, вероятность того, что люди с другими типами будут хорошо работать в отделе продаж — минимальна.

Administrator

Хороший стиль для руководителя отдела продаж, который управляет группой в 5-6 человек

Этот человек въедливый, обращает внимание на правильность выполнения процессов, хочет, чтобы всё было организовано корректно и выполнено с наилучшими результатами. Он систематизирует, определяет и следит за процедурами и др., обращает внимание на бизнес-процессы

Однако ему не всегда хватает каких-то прорывных идей, желания что-то сделать по-новому и др.

Entrepreneur

Прекрасные маркетологи, производители идей, люди, умеющие по-новому взглянуть на продукт, на продажи, креативщики, хороши, когда нужно придумывать и производить новое. Могут предлагать новые идеи для рынка, продукты и др.

Часто спрашивают, а почему эти люди не подходят на должности менеджеров по продажам, описание-то идеальное для них? Для менеджера по продажам важно делать, а этот стиль подразумевает не делать, а придумывать. Часто такие люди в должности «менеджера по продажам» выносят мозг своему руководителю тем, что предлагают кучу идей, как улучшить продукт, какие маркетинговые акции провести, чтобы продажи возросли, и т

д. Если не боитесь этого, то рискните принять такого человека на должность менеджера по продажам, но рекомендую — на должность маркетолога или директора по маркетингу.

Модель компетенций в системе OPQ32

Чтобы ответить на вопросы любого личностного опросника наилучшим образом, вы должны хорошо понимать две вещи:

1. какие именно личностные качества необходимы для работы, на которую вы претендуете:
2. каковы названия и определения каждой из тестовых шкал, к которым относится тестовый вопрос.

Знание этих двух вещей поможет вам получить те результаты, которые покажут вас наилучшим кандидатом.

В модели OPQ32 представлены все личностные черты в трех основных областях:

• Отношения с людьми
• Стиль мышления
• Чувства и эмоции

Каждая из этих областей, в свою очередь, делится на более мелкие группы тесно связанных черт. Эти группы разделены по 32 личностным качествам (компетенциям).

В следующей таблице приведены названия компетенций для каждой шкалы OPQ32 и эквивалентные им названия оценок общей практики личностного тестирования. Также включены типовые элементы для каждой шкалы.

Что в итоге

Менеджер – достаточно многогранная профессия и в каждой отрасли свои нюансы. Но основу трудоустройства менеджером практически всегда составляет тестирование, в той или иной форме, от которого зависит дальнейший диалог с работодателем.

Одна из главных ошибок кандидатов – пренебрежение подготовкой к тестированию и собеседованию. Каким бы опытным не был человек, пройти отборочные тесты, ни разу с ними не столкнувшись, крайне сложно.

Кроме того, без подготовки результаты портит стресс, из-за которого человек выглядит неуверенно, допускает ошибки, у него не получается показать себя с лучшей стороны. Основа трудоустройства менеджера любого уровня – методичная и многоступенчатая подготовка. Причем не только к тестам, но и к общению с рекрутером или будущим начальником.